Адаптация на новой работе

Как правильно вести себя на работе? Как быстро адаптироваться на новом месте?

Как чувствовать себя комфортно на новом или старом месте работы? Есть несколько правил, как правильно вести себя на работе, соблюдение которых значительно облегчит адаптацию и пребывание на новой работе, общение с коллегами и даже обеспечит продвижение по карьерной лестнице.Правильное поведение на работе

Выделяют три этапа вхождения человека в новый коллектив и одновременно становления его как личности. Это адаптация, индивидуализация и интеграция. На первом этапе человек знакомится с правилами, принятыми в этой группе.  На втором  этапе, дабы не стать излишне конформным, иначе неприметным, “как все”,  человек начинает проявлять свои сильные стороны. То, что отличает его от других, но также то, что ценится коллективом и поэтому воспринимается положительно, повышает статус данного человека в глазах его коллег. На третьем этапе, на стадии интеграции человек становится полноправным членом коллектива, при этом оставаясь самим собой.

Тревога нового сотрудника в любом случае связана с большим количеством новой и пока что незнакомой информации и обычной в данной ситуации неопределенностью. Вот здесь сразу ясно становится, что именно объем неизвестности влияет на эмоциональное напряжение человека. Как пример, тот, кто устраивается на новую работу с подачи какого-нибудь своего знакомого или работал прежде здесь на временных проектах, будет волноваться намного меньше того, кто пришел сюда в первый раз.

В этом случае один из первых советов состоит в том, чтобы вы как можно больше узнали об этом месте еще во время собеседования. Также посмотрите в Интернете на сайт компании, изучите его и, если есть возможность, хотя бы поверхностным взглядом оцените рабочую обстановку в офисе и людей, работающих там. Но самое главное – это продумывание всех важных для вас вопросов по поводу своей должности. Их лучше задать сразу на собеседовании, чтобы уберечься в будущем от возможных проколов.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть как можно быстрее исправлен.

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера.

■цели вашего отдела или задачи лично для вас.

■схема мотивации: возможности роста зара­ботной платы, повышения квалификации, должностного роста.

Для ускорения старта вашей деятельности еще раз уточните, по каким критериям и кем будет оцениваться ваша работа, что будет считаться хорошим результатом. Запланируйте выполне­ние этих задач на нужном уровне. Четкое знание того, чего от вас хотят, уменьшит вашу естест­венную тревожность при адаптации и поможет быстрее стать эффективным сотрудником.

Не жалейте времени на письменный обзор проблем и задач. Возьмите большой лист бума­ги и выпишите все обстоятельства, все факторы и ресурсы, все дела и задачи. Не ленитесь поль­зоваться цветными ручками, рисовать графики и схемы, выписывать цифры. Больше всего чело­век боится неизвестного. Пока вы не увидели проблему в лицо, во всех тонкостях и подроб­ностях, со всеми самыми неприятными вариан­тами развития — вы ее боитесь гораздо больше, чем она заслуживает. Когда вы ее разглядите, сможете ей управлять.

Если вы чувствуете, что не справляетесь с объемами задач, попросите руководство рас­ставить приоритеты в поставленных перед вами задачах. Таким образом, вы сможете опреде­лить, что должны выполнить в первую очередь. Если перед вами стоит задача, которая требует много времени и сил, а вы не знаете, как к ней подступиться, разбейте её на несколько состав­ных частей. Напишите для себя список конкрет­ных действий, необходимых для выполнения этой задачи, их последовательность и время исполнения и придерживайтесь его.

Прежде всего определите ключевых персон, то есть тех, на кого нужно повлиять для решения своих задач и извлечения максимальной пользы для себя и организации. Встречи один на один с такими людьми крайне полезны. Вы начнете понимать их роль и приоритеты, а значит, будет легче получить поддержку ваших инициатив и намеченных изменений.

Подумайте о том, чтобы найти в организации подходящего наставника. Такая помощь никогда не бывает лишней, тем более для менеджера-новичка. Благодаря наставнику вы сможете узнать о реальных принципах функционирования компании ― стиле управления, внутренней культуре и взаимосвязях.

6. Изучите организационную культуру

Функционирование каждой организации имеет свои особенности. Если вы будете продолжать действовать в привычной для вас манере, появится риск не поладить с коллегами, что может вылиться в противостояние. Учтите это и внимательно наблюдайте за тем, «как здесь все устроено». Важно понимать, что декларируемые организацией принципы и ценности не всегда совпадают с реальными. Если у вас возникли какие-то сомнения, обратитесь за советом к коллегам.

Будьте гибким, подумайте, как приспособить ваш личный или рабочий стиль к новым условиям. В результате вы сможете добиться признания и стать полноправным членом команды. Но это не значит, что надо ломать свой характер. Главное ― найти правильный баланс, чтобы оставаться собой и в то же время адаптироваться в новом окружении.

Задача новичка — органично влиться в коллектив и без конфликтов занять в нем свое место. Лучшая тактика — придерживаться в поведении и общении с сослуживцами «золотой середины», советует Александра Имашева: «Не выказывайте чрезмерного усердия в работе, но и не пренебрегайте своими обязанностями. Будьте общительны и по возможности открыты. Не бойтесь просить о помощи, но не будьте навязчивыми, не приставайте к коллегам с излишними разговорами. В первые дни коллектив будет внимательно наблюдать за вами и делать выводы — отнеситесь к этому спокойно. Внимательность и наблюдательность и вам не повредят. Постарайтесь сразу вникнуть в негласную иерархию отношений внутри коллектива, понять обычаи, особенности характера сослуживцев. Запоминайте их имена — людям нравится, когда их называют по имени или имени-отчеству (в зависимости от возраста и положения).

Как долго может длиться процесс адаптации? От чего это зависит?

Длительность процесса адаптации зависит от той должности, которую занимает новичок, от степени сложности функционала, вменяемого ему в обязанности. Трудно сказать, сколько точно занимает встраивание сотрудника в текущие процессы. Можем лишь отметить, что, как правило, адаптация руководителей занимает одно время, адаптация специалистов – совсем другое.

Вступление нового руководителя в должность требует не только его адаптации к коллективу, но и наоборот – будущие подчиненные, как правило, настороженно относятся к новому руководству: что теперь изменится? насколько эти изменения будут хуже или лучше прежнего состояния? чего вообще ждать от «новой власти»? Коллектив испытывает часто даже большие волнения, чем сам новичок-руководитель: ведь многие сотрудники считают, что они находятся в более зависимой позиции и выбранный начальником курс развития напрямую скажется на их работе.

В этой ситуации новому руководителю, прежде всего, стоит установить контакт с коллективом. Для этого нужно предварительно выяснить, как обстояли дела до его прихода и какова обстановка в отделе сейчас – кто за какую работу отвечает, какие задачи выполняет каждый сотрудник. На основании этих данных нужно четко сформулировать свою позицию: расставить приоритеты на будущее, обозначить стратегию и направление работы, определить контрольные точки и первые шаги в новой должности. Как только самому руководителю станет понятна программа дальнейших действий, необходимо собрать коллектив и объяснить подчиненным, решением каких задач будет заниматься он сам, что будет делать все подразделение или отдел, и чего он ожидает от каждого из сотрудников.

Замыкают список «обучающий тренинг» с 4% и «снятие тревожности», оказавшееся важным для 1% респондентов.

Как характеризует итоги опроса Penny Lane Personnel, управление адаптацией — это непосредственное воздействие на деловой климат в компании, благоприятствующий повышению работоспособности новичка, предупреждение неблагоприятных последствий вхождения в неизведанную для работника среду, коллектив, бизнес, рынок.

Поскольку процедура введения в должность не регулируется какими-либо
особыми правовыми нормами, все вышеизложенное носит рекомендательный
характер. Для каждой организации данная процедура имеет исключительно
индивидуальный характер и это внутреннее дело организации — решить, в
каком объеме использовать ту или иную процедуру, какие дополнительные
аспекты внести и использовать ли их вообще.

Компания Рекадро занимается разработкой программ адаптации для
конкретных предприятий, которые приносят успех и помогают закрепиться в
компании лучшим специалистам. В рамках реализации проектов по подбору
персонала, эксперты Рекадро консультируют и клиента, и кандидата  в
адаптационный период, это входит в технологию работы нашей компании.

Екатерина Елендо, Елена Быченкова
Компания Рекадро

Похожие записи